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工资奖金怎么发?难倒无数HR

发表时间:2016-8-18 16:43:18 点击:182

奖金

奖金发放一直都是大家很关注的一个问题,原本设立奖金的目的是为了奖励员工的贡献、激励员工士气,但在实际操作中,奖金无论怎么发都会有人觉得不公平,有人提出疑问:“公司总是强调人人平等和团队协作,但经常一个团队做出成果后,只有个别人能拿到比较高的奖金,这种方式发放奖金不是自相矛盾吗?”也有公司给团队按项目平均发放奖金的,但是同样有员工会不满,title高的或是技术能力强的人也会觉得受到了不公平对待,进而斥责公司这是培养大锅饭的风气。

对于发奖金这件事吐槽的人总是有,甚至有时候发奖金还会带来负面影响,抱怨不满、消极怠工,严重的还会引发不必要的人才流失和员工集体辞职什么的?似乎奖金无论发多少,都会有员工嫌少;无论怎么发,也会有员工抱怨不公。那么,今天我们就来说说如何正确的发奖金。

公平不存在,但我们可以做到公正

在我看来,“发奖金”的关键点是 “不患寡而患不公”,注意这里我说的是“不公”,而非孔老夫子强调的“不均”。公,即“公正”,是对某人或某事的作为符合法律、道德、政策、习惯等;均,“平均或公平”,指对多个个体的一种态度或作为要求一视同仁。事实上,在发奖金这件事上“平均分配”恰好是让人觉得不公平的重要原由之一。因为公平未必公正,最直观的解释如下图:

公平不等于公正

想要公正得做到公开

奖励是没有办法让人觉得公平的,因为“公平”本身是一个主观的判断和评测;也没有办法做到“平均”,因为平均就失去了发放奖励的意义,反而容易滋生出大锅饭思想,进而带来负面作用。作为企业或组织我们能做到的就是“公正”,而公正是因人而异的,“公正”这两个字在绩效管理里面的呈现方式就是:根据员工的能力、贡献值进行正态分布,把优秀的人才找出来,并对他进行分别对待。会有人说,你都区别对待了,怎么还能做到“公正”呢?

既做到区别对待,又做到公正是有个前提的——就是信息足够公开。让人觉得公正,首先要让自己企业的绩效文化足够公开透明,让所有人非常清楚的了解到我们是以怎样的规则在做考评:是271、361,是做365考评,还是做积分制的……这些在员工入职的时候就要让他清清楚楚、明明白白。薪资、奖金的标准和范围、绩效的考评准则等,只有这些足够公开和透明才能带来公正的可能。因为职场中每个人都是成年人,都有独立决策并对自己的决策负责任的能力,在进入一个组织之前双方一定是就合作模式、运行规则等协商清楚,然后权衡利弊,达成共识,才会共同进入一段协作关系。

鱼和熊掌要兼得的yes理论

在团队里面我们总讲一句话:为过程鼓掌,为结果买单。努力是不分大小的,投入付出是不分大小的,但是结果一定分大小。为什么我们要分大小?因为市场和客户会给我们分大小。企业作为商业组织,最终的存在的价值是商业价值的实现,而市场、客户对你的认同有多少,就决定着企业商业价值实现的可能性的大小。商业行为最终是体现在组织的货币价值上,这就是我们要因人而异的原因。在组织中我们通过团队间的互补互助以达到最大工作效率,攻克问题,战胜对手,团队的重要性不言而喻。

回到文章开始的问题,既要“公正”的发奖金,因人而异的区别对待,又要团队协作,强调集体的力量,这不是自相矛盾吗?其实不然,在管理中有个“yes理论”,说的是有人问老板:应先赚钱还是先培训?老板答yes,既要赚钱也要培训;问要听话的员工还是要能干的员工?yes,既要听话也要能干;问你们玩虚的还是玩实的?yes,我们既玩虚的也玩实的;问制度和人谁更重要?yes,都重要,我们同步进行!

同理,我们经营企业也是采取一样的yes理论,团队合作与因人而异两个都要。因为企业经营的过程,不是个二选一的过程,而是在并行重要的东西间寻找一个动态平衡的过程。

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