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适当的冲突可以让团队变得更好

发表时间:2016-8-17 15:55:15 点击:328
我曾在一家跨国化工公司,带领100名高管参加远离工作的团队活动。这些工程师的谦逊、友好和礼貌一开始就让我非常吃惊。后来我决定冒一次险,让他们知道虽然他们都很友善,但我不知道在他们礼貌的外表下,是否掩盖了随时可能爆发的矛盾。人群中传来了一阵笑声。这算是尴尬的认同吗?
 
当我要求他们对公司内的人际关系进行评价时,88%的员工表示,他们来自一个“问题家庭”,人与人之间充满了未公开的矛盾。
 
对此我并不吃惊。在我们合作过的公司,我们最常见到的最具有争议的一种行为就是回避矛盾。人们不会去解决意见分歧,然后协同一致工作,而是会抑制内心的想法,直到老板离开会议现场,或者他们与志趣相投的同事在一起的时候,才会聊这些问题。团队分裂成许多两极分化的小团体,每个团体都只关注自己的目标。
 
这似乎是一种不健康的传染行为,但许多管理类文章却容忍了这种做法。
 
事实上,当下有关职场矛盾管理的大多数文章基础都是40年前的一种模型。1974年,肯尼斯·托马斯与拉尔夫·基尔曼开发了这个模型,其中将回避作为解决矛盾的五种主要策略之一。但托马斯与基尔曼曾明确表示,回避矛盾会妨碍团队在重要决策中相互协作,结果将导致决策失败。所以,这并不是有效的策略。
 
没有人喜欢跟别人对立。大多数人甚至光是想到冲突就会开始紧张。但问题不会自己消失。它们只会日益恶化。
 
那么,该怎么办呢?
 
让所有人坐上同一艘船
 
第一步是保证每个业务单位的目标与组织目标保持一致。公司规模越大、产品越多样化,保持这种一致的难度也就更高——相互矛盾的目标更有可能在员工之间造成摩擦。保证每个人的奖励与公司目标挂钩。告诉员工,他们需要将公司目标放在首位,除非他们的绩效仅仅取决于自己所在部门的成功。
 
太阳石油公司(Sunoco)前任CEO林恩?埃尔森汉斯表示,将员工的目标与奖励和公司目标挂钩将创造一个公平竞争的环境,让所有人都参与到对话当中。
 
埃尔森汉斯说:“最开始,人们或许不会彼此喜欢,彼此信任,甚至认为别人一无是处。但如果公司培养所有人对公司的责任心,形成一种规范,例如所有人一起讨论问题,找出解决问题的可选解决方案,就会逐渐建立起一种相互信任和尊重的氛围。人们开始从不同的角度看待问题。‘我们要帮助彼此取得成功,进而让公司获得成功。’”她补充道,这样做会带来一种自然而然的结果(续致信网上一页内容),即人们会开始认为绝不能让彼此失望。
 
埃尔森汉斯的方法虽然可能能够减少矛盾的数量,但却没有解决这样一个问题:如何应对与其他人公开的矛盾,最终获得所谓的“双赢”。
 
就事论事而非就人论事
 
如何培养团队以健康的方式解决问题?罗杰·费舍尔与威廉姆·L·尤里的《达成一致:无需让步的说服艺术》(GettingtoYes:NegotiatingAgreementWithoutGivingIn)一书就是很好的资源。该书的作者重点强调了直接关注公司或团队所面临的问题,而不是关注代表分歧另一方的个人,否则只会让矛盾升级,并分散人们对问题的关注。
 
他们提到的另外一个主要观点是,人们往往会固执地坚持非此即彼的立场,而不是展开创造性地合作,寻找解决方案。相反,要培训团队走出自己的立场去考虑问题,努力判断其他人的根本利益。他们是否担心按照你所提议的程序会导致销量减少?他们是否担心引发客户不满?他们是否担心团队的信誉会受到影响?费舍尔和尤里曾写道,立场或许始终无法协调,但利益却可以调和。如果明确了矛盾双方的根本利益,就可以把精力用于寻找一种解决方案,来满足所有人最重要的需求。
 
提出棘手的问题
 
坦诚地讨论可能引起同事、(甚至更糟糕的是引起)老板负面反应的问题,需要的不仅仅是勇气。如果整个公司能够自上而下坚持这种做法,往往能取得最大的效果。同时还有巨大的潜在好处。
 
2008年路透社(Reuters)与汤普森集团(Thompson)合并时,CEO德文?维尼格很清楚,真正的挑战是如何整合两批之前相互竞争的员工——两家公司共有50,000名员工,遍及93个国家。有害环境的潜在影响是巨大的。不过,在与维尼格进行第一次讨论时,我便知道,他决定打造一个不会让对方失望的团队。
 
维尼格说:“打造一支有凝聚力的团队是我的首要任务。我希望打造的团队,是让人们感觉能够最大程度发挥彼此的才能,并且知道始终有其他人在背后支持自己。”
 
经过第一阶段,维尼格自己的员工开始打开心扉,把彼此看成是有细微差别的正常人,所有人都有自己的优缺点。之后是第二阶段:创造一种环境,让人们可以向别人提出意见。比如,一位高管就批评维尼格在解决问题的时候总是不能集中注意力。虽然这位高管担心自己的行为有越界之嫌,但维尼格不仅接受了对方的批评,改变了自己的行为,而且其他员工也感谢这位高管,因为他提出了他们一直敢怒不敢言的问题。
 
并不是所有公司都愿意接受这种坦白的做法,但每一位团队领导者可以采取措施,建立一种更加诚实和支持性的文化。它将有益于培养团队凝聚力,大幅提高工作效率。
 
来源:致信网
 

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