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谈谈“员工离职”这点事:留“人”还是“心”?

发表时间:2016-8-11 16:14:22 点击:200
每年HR头疼的总有两件雷打不动的大事,一是年终奖的发放,表哥表姐们在头发大把大把往下掉的同时,总是想着变变花样,让员工在这个月爽上一把;二是部分员工蠢蠢欲动,盘算着“世界这么大,我想去看看”,于是辞职报告像雪片一样朝HR飞来。HR们低头看着自己可怜的年终奖,抬头看着堆得像山一样的离职信,真是无言泪,心中流,此番苦涩只有自己知啊!
 
今天我们就来谈谈“员工离职”这点事。
 
一、员工离职是洪水猛兽吗
 
很多HR分析数据,一看离职率高出行业平均水平两三成,立马就不淡定了。于是,“求助大神,离职率太高怎么破”,“如何有效保留人才”等类问题马上开始喧嚣起来。
 
员工离职对组织而言真的是洪水猛兽吗?并不见得!
 
从生物学的角度看,生物要健康,新陈代谢必不可少,只有不断的分解代谢,合成代谢,才能为成长提供能量,对于组织而言,亦是如此,员工的流动正是组织新陈代谢的结果,因此,我们常说正常的员工流动对组织的发展是有好处的。那么,关键来了,什么是“正常”的,离职率高是不是一定不“正常”呢?
 
我们需要对“正常”做个合理的定义。从组织角度讲,只要满足一点就是正常的,即能持续的促进组织发展。因此,我们在判断离职问题时,也要从这个关键点出发。对离职数据的分析,我们要细化和分类。
 
对离职人员,我们要做一些细致的分析,问自己几个问题,他们的岗位是什么?绩效表现如何?成长潜力怎么样?工作是否积极?岗位的市场稀缺程度?通过解答这些问题,对离职员工进行区分,这些问题得分较低的人员,说明他们已不再适应组织的发展,此时他们的离开对组织具有正向的作用。
 
而得分较高的人员,说明他们在组织中发挥着积极的作用,他们的离开对组织具有负向作用。简而言之,我们应该留下那些对组织有积极作用的人员,对那些不促进组织发展的人员,通过新陈代谢的作用,可以达到组织和员工的双赢。
 
二、是留员工的“人”还是“心”
 
很多时候,我们在谈留人问题的时候,想当然地会把关注的重点放在“薪酬”上。这即说明模块化思维对HR工作的桎梏,又高估了“薪酬”在人这一生物体上的作用。
 
很多HR会大肆宣扬和羡慕那些高福利、高收入的企业,圈子里经常晒出那些让人眼红的奖金,夺人眼球的年假,出乎意料的各种惊喜,这种氛围使人有了错觉,认为只要公司能够提供更高的薪酬,更多的福利,那么一切必将天下太平。
 
这是个非常大的误区,我个人认为一味提高薪酬福利的结果,很大可能会造成企业享受和慵懒的氛围,逐步蚕食员工学习和工作的热情。这种情况下,员工的“人”留在了企业,但是“心”却留在享乐主义的温柔乡中。如何保持平衡,我的想法是要让员工“在痛苦中快乐的活着”。
 
组织应该通过不断鞭策员工前进和提升,帮助组织持续的发展,这就需要我们能够为员工提供前进的资源和发展的平台,而剥茧重生,凤凰涅槃对员工而言是件特别痛苦的事情。另一方面,我们要考虑员工的各项利益,让他对组织的压迫欲罢不能,这样才能使员工个人价值与组织成长达成共赢。
 
三、如何有效的保留人才
 
薪酬重要吗?非常重要,觉得薪酬没用的原因,是频次和金额的问题。事业重要吗?非常重要,给一个平台让员工快乐的玩耍永远是留人的第一法则。情感重要吗?非常重要,人是具有社会性的,社交、沟通、认可、鼓励等等正向的表达都能带来积极性的心理预期。上述三项是常见的人才保留手段,不可谓不全面,也项项点到了准心。
 
我在这还想给出一个不同寻常的角度。
 
在讨论具体的人才保留措施前,我们有没有认真去反思一个问题,那就是“我们的人才价值观是什么?”为什么说这个问题非常重要,因为你后面的所有动作都将反映组织的价值观。
 
在这个基础上,你还可以问一些诸如“你是否信任员工”、“你是否愿意为员工的错误买单”、“你是否愿意和员工平等的互动”等问题。只有这些问题有了确切的答案,你才能找到薪酬、事业、情感手段的具体用法,否则这些理论也只能停留在纸面,而无法为你提供你预期的结果。
 
员工离职和留任是HR的工作常态,不可过于担心也不可视而不见,多总结和反思才是成长的正途,新的一年,希望所有的HR都能充满热情的向前冲刺!
 
来源:经理人分享 作者:刘志明

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